Auteur Barbara Lammers
Het zijn boeiende tijden voor HR. Want door innovaties als robotisering worden steeds meer functies overbodig. Maar wat heeft dat voor gevolgen voor de HR-organisatie zélf? Levert een lokale HR-directeur in de toekomst nog wel meerwaarde? Barbara Lammers - HR-directeur van SAP Nederland - durft het zich hardop af te vragen.
Technologische innovaties zorgen ervoor dat bedrijven grote stappen zetten op het gebied van procesoptimalisatie. Robots nemen nu al veel routinewerk uit handen en door de digitalisering zijn we minder tijd kwijt aan papieren rompslomp. Het brengt bestaande organisatiestructuren flink aan het wankelen.
De toekomst van HR
Sinds afgelopen november werk ik bij SAP Nederland als HR-directeur. SAP loopt voorop op het gebied van analytics- en cloudoplossingen, en daardoor zie ik nu meer dan ooit wat de impact van technologie kan zijn. Scenario’s waar veel bedrijven momenteel nog over nadenken, zijn bij ons realiteit. Binnen onze HR-afdeling werken we bijvoorbeeld met intelligente data-tooling, waardoor we met één druk op de knop rapportages samenstellen en geavanceerde personeelsplanningen maken. Daarnaast zijn onze processen in hoge mate geautomatiseerd, en hebben we employee en management HR-selfservice volledig ingevoerd met SuccessFactors. En medewerkers kunnen met hun HR-gerelateerde vragen terecht bij ons shared service center.
De toekomst van HR
Sinds afgelopen november werk ik bij SAP Nederland als HR-directeur. SAP loopt voorop op het gebied van analytics- en cloudoplossingen, en daardoor zie ik nu meer dan ooit wat de impact van technologie kan zijn. Scenario’s waar veel bedrijven momenteel nog over nadenken, zijn bij ons realiteit. Binnen onze HR-afdeling werken we bijvoorbeeld met intelligente data-tooling, waardoor we met één druk op de knop rapportages samenstellen en geavanceerde personeelsplanningen maken. Daarnaast zijn onze processen in hoge mate geautomatiseerd, en hebben we employee en management HR-selfservice volledig ingevoerd met SuccessFactors. En medewerkers kunnen met hun HR-gerelateerde vragen terecht bij ons shared service center.
Hoe kan ik als HR-directeur van SAP Nederland in de toekomst nog het verschil maken ten opzichte van global? Mijn verwachting is dat we over enkele jaren twee typen HR-directeuren hebben: de advocaat en de business partner.
De ontwikkelingen staan nooit stil, dus er staat ontzettend veel te gebeuren. Zo neemt artificial intelligence momenteel een enorme vlucht, waardoor het denk ik niet lang meer duurt voordat robots op menselijk niveau vragen kunnen beantwoorden. De functie van HR wordt daardoor steeds meer uitgekleed. Hoe kan ik als HR-directeur van SAP Nederland in de toekomst nog het verschil maken ten opzichte van global? Mijn verwachting is dat we over enkele jaren twee typen HR-directeuren hebben: de advocaat en de business partner.
De advocaat
Het grote verschil van mijn werk ten opzichte van collega’s in andere landen, is dat ik te maken heb met Nederlandse wet- en regelgeving. Dat onderscheidende aspect kun je slim benadrukken door het zwaartepunt van HR te verleggen naar het juridische vlak. De HR-directeur van de toekomst is dan een advocaat die de mazen van de wet opzoekt, die contacten onderhoudt met vakbonden, zich bij ontslagzaken moeiteloos kan verplaatsen in de andere partij, die heel berekenend de voors en tegens afweegt, en de business voorziet van juridisch advies.
De business partner
Het Nederlandse bedrijfsleven is ontzettend ver met de toepassing van innovatieve technologie. Dat maakt het speelveld redelijk uniek ten opzichte van andere landen. Een HR-directeur met veel kennis van de lokale business en klanten is in staat om alle afdelingen uit te rusten met de juiste resources. De HR-directeur als business partner weet precies wat er in de sector speelt, is in staat daar tijdig op in te haken en stimuleert de organisatie om zich doorlopend te transformeren.
Een voorbeeld daarvan is de afschaffing van het klassieke jaarlijkse eindbeoordelingsgesprek. Bij SAP verleggen we vanaf dit jaar de focus van periodiek terugkijken op behaalde resultaten naar doorlopende dialogen met medewerkers over hun groei en ontwikkeling.
Dying breed?
Ik sluit niet uit dat mijn functie in de toekomst overbodig wordt. Want organisaties kunnen een arbeidspsycholoog inhuren die transformaties begeleidt, een advocaat die juridisch advies geeft, of zelfs beide. Maar lang niet alles kan worden afgevangen door technologie. Je hebt nog altijd mensen nodig die de technologie toepassen, die beslissingen van systemen moeten beoordelen en uitvoeren, die innoveren. En daarbij: lang niet iedereen is gebaat bij een hoge mate van zelfstandigheid. Sommige mensen zijn juist op hun best als ze werken binnen de kaders die HR voor hen schetst.
Ik ben heel benieuwd hoe andere HR-professionals over dit onderwerp denken. Zie je de toekomst van HR met angst tegemoet of juist helemaal niet? En hoe zie jij jouw rol over – laten we zeggen – tien jaar? Laat gerust een reactie achter bij dit blog of bezoek dit nieuwe evenement Connect to Innovate op 3 oktober, waar we innovatie en de belangrijke rol van de HR-professional vanuit verschillende invalshoeken centraal zetten.
De advocaat
Het grote verschil van mijn werk ten opzichte van collega’s in andere landen, is dat ik te maken heb met Nederlandse wet- en regelgeving. Dat onderscheidende aspect kun je slim benadrukken door het zwaartepunt van HR te verleggen naar het juridische vlak. De HR-directeur van de toekomst is dan een advocaat die de mazen van de wet opzoekt, die contacten onderhoudt met vakbonden, zich bij ontslagzaken moeiteloos kan verplaatsen in de andere partij, die heel berekenend de voors en tegens afweegt, en de business voorziet van juridisch advies.
De business partner
Het Nederlandse bedrijfsleven is ontzettend ver met de toepassing van innovatieve technologie. Dat maakt het speelveld redelijk uniek ten opzichte van andere landen. Een HR-directeur met veel kennis van de lokale business en klanten is in staat om alle afdelingen uit te rusten met de juiste resources. De HR-directeur als business partner weet precies wat er in de sector speelt, is in staat daar tijdig op in te haken en stimuleert de organisatie om zich doorlopend te transformeren.
Een voorbeeld daarvan is de afschaffing van het klassieke jaarlijkse eindbeoordelingsgesprek. Bij SAP verleggen we vanaf dit jaar de focus van periodiek terugkijken op behaalde resultaten naar doorlopende dialogen met medewerkers over hun groei en ontwikkeling.
Dying breed?
Ik sluit niet uit dat mijn functie in de toekomst overbodig wordt. Want organisaties kunnen een arbeidspsycholoog inhuren die transformaties begeleidt, een advocaat die juridisch advies geeft, of zelfs beide. Maar lang niet alles kan worden afgevangen door technologie. Je hebt nog altijd mensen nodig die de technologie toepassen, die beslissingen van systemen moeten beoordelen en uitvoeren, die innoveren. En daarbij: lang niet iedereen is gebaat bij een hoge mate van zelfstandigheid. Sommige mensen zijn juist op hun best als ze werken binnen de kaders die HR voor hen schetst.
Ik ben heel benieuwd hoe andere HR-professionals over dit onderwerp denken. Zie je de toekomst van HR met angst tegemoet of juist helemaal niet? En hoe zie jij jouw rol over – laten we zeggen – tien jaar? Laat gerust een reactie achter bij dit blog of bezoek dit nieuwe evenement Connect to Innovate op 3 oktober, waar we innovatie en de belangrijke rol van de HR-professional vanuit verschillende invalshoeken centraal zetten.
