TEKST | Ton Verheijen

Op donderdag 19 april vond het jaarlijkse VNSG Executive Council Diner plaats bij Miele in Vianen. Zoals gebruikelijk weer het beproefde recept van eten, persoonlijke ervaringen uitwisselen en luisteren naar sprekers uit de SAP-wereld. Voor hen die er niet bij waren een kort verslag.

Onoverwinnelijke teams, ze bestaan echt. Denk aan dreamteams, vechtmachines of start-ups die grossieren in slimme uitvindingen. In sport, wetenschap en het bedrijfsleven steken ze hun kop boven het maaiveld uit. Alle kwaliteiten hebben ze in huis. Ze combineren vechtlust met kennis van zaken, gevoel voor timing met strategisch inzicht, de kunnen incasseren en improviseren. Ze cijferen zichzelf weg als het nodig is, en dan ineens, op het juiste moment, slaan ze toe. 

Onoverwinnelijke teams combineren de talenten van alle teamleden. Ze springen zuinig om met hun krachten maar kunnen tot op de bodem gaan. De structuren in hun organisatie zijn hecht, en toch worden de talenten op de werkvloer niet ondergesneeuwd door regels en procedures. Onoverwinnelijke teams bestaan uit leiders en volgers, solisten en teamspelers, structuurbewakers en creatieven. Codewoord: balans. 

Trendwatcher en benchmarker Barry Derksen gebruikt het kleurenmodel van Leon de Caluwé om inzicht te geven in veranderingsprocessen en de verschillende karakters die een goed team vormen. Tijdens het VNSG Executive Council Diner op 19 april verzorgde Derksen daarover een presentatie die uitnodigde tot reflectie. Over gele, blauwe, groene, witte en rode karakters is een hoop te vertellen. Kort samengevat: ontmasker hun valkuilen en benut hun specifieke kwaliteiten. Derksen vertelde hoe je dat aanpakt.  

Indirect gebruik

Maar eerst de parallelsessies. Rob van der Marck, directeur van de VNSG, gaf een presentatie over ‘indirect gebruik’, voor veel SAP-gebruikers nog steeds een punt van zorg. Het nieuwe licentiemodel is op 10 april door SAP gepresenteerd na gedegen feedback van SUGEN (SAP User Group Executive Network), waarin de VNSG een leidende rol speelt. Van der Marck gaf aan dat het nieuwe model op zichzelf duidelijk, transparant en voorspelbaar is, dus dat zit goed. De grootste verandering zit hem in het feit dat ‘indirect gebruik’ naast ‘direct gebruik ‘ voortaan op basis van named users voor eigen medewerkers wordt afgerekend volgens negen gangbare documentsoorten.

Hoewel het nieuwe model goed kan gaan werken, heeft SAP te weinig gedaan om bestaande klanten, die goed gelicentieerd zijn, gerust te stellen. Er is aandacht nodig om de overgang van de oude naar de nieuwe situatie in goede banen te leiden. Verder is het wachten op meetprogrammatuur, die SAP nu aan het ontwikkelen is. Van der Marck gaf aan wat de laatste stand van zaken is, en daagde de bezoekers uit om met vragen en opmerkingen te komen. Deze feedback vanuit Nederland is inmiddels ook weer besproken binnen SUGEN en met de verantwoordelijken bij SAP.

De tweede parallelsessie werd verzorgd door Patrick Van Deven, Managing Director SAP Nederland. Gemodereerd door VNSG-voorzitter Jan-Willem van der Meere ging Van Deven het gesprek aan met de aanwezige klanten over ‘het gemak waarmee zij zakendoen met SAP’. Ook problemen en uitdagingen werden besproken. Aspecten als accountmanagement, informatievoorziening, contractmanagement, licentiemeting en audits passeerden de revue. De zorgen over ease of doing business with SAP bij de VNSG en bij haar leden komen overeen en zijn ook gedeeld met SAP. Er zijn al gesprekken over gevoerd binnen SUGEN en met SAP EMEA. Achter de schermen wordt hard gewerkt om plooien glad te strijken. 

Er leven nogal wat vragen. Hoe zorg je voor een langere retentie van accountmanagers om een betere en meer strategische relatie met SAP op te kunnen bouwen? Hoe benut je door meer kleine stapjes te nemen (in plaats van één grote stap ineens) meer mogelijkheden om te innoveren in de cloud? Hoe kom je tot simpele contracten op het gebied van legacy en nieuwe oplossingen als Ariba, SuccessFactors en Hybris? Over deze en andere vragen werd stevig gediscussieerd. Overigens lieten klanten ook geluiden horen over een verandering van attitude in positieve zin. Met name de laatste tijd lijken de contacten te winnen aan empathie. 

Verandertrajecten

Terug naar Barry Derksen en zijn kleurentheorie, waarmee teams in verandertrajecten kunnen worden begeleid. Gele managers, dat zijn types die de consensus zoeken om macht te verwerven. En ze zijn er goed in ook. “Deze mensen regelen voor u de funding”, aldus Barry Derksen. “Naar een bijeenkomst gaan ze voor de pauzes, terwijl blauw juist voor de sprekers komt.” Blauw is van de inhoud en van de best mogelijke methodiek. Met ‘mensen’ en met ‘conflicten vermijden’ hebben blauwe managers niet zoveel op. Met cijfers en analyses des te meer. Ze hebben echter één ding gemeen met geel: allebei willen ze winnen. 

Rood, groen en wit hoeven niet persé te winnen. Rood is van het familiegevoel. Derksen: “Extreem rood gedrag? De directeur in een sinterklaaspak. Niemand van het personeel wil dat zien. Maar de rode directeur doet het gewoon.” Dan hebben we nog groene managers. Die zijn goed in feedback geven en krijgen. Ze zoeken altijd naar verbetering en willen graag blijven leren. En witte managers? Dat zijn de “hofnarren” van vroeger. Derksen: “Zij waren de enigen die alles tegen de koning konden roepen zonder dat hun kop eraf ging.” Vandaag de dag zijn witte managers innovatoren en consultants: luizen in de pelzen van organisaties die willen veranderen. 

Derksen sprak tot slot van zijn verhaal de deelnemers persoonlijk toe: “De meesten van jullie kunnen alle kleuren wel acteren. En de meesten krijgen pukkels van één specifieke kleur. Mijn advies? Laat rood je mensen selecteren, laat groen begeleiden en coachen, laat blauw een stappenplan maken en de voortgang monitoren en laat geel de haalbare oplossingen implementeren. Wit? Geen energie in steken. Witte mensen in je team, een Elon Musk of Steve Jobs, moet je niet willen sturen. Geef hen de ruimte. En accepteer bij voorbaat dat je misschien alles krijgt, en misschien niks.”